Digitalisierte Arbeitswelt – wer zahlt für die Qualifizierung?

2011 | Media Arts Center San Diego Digital Gym, Flickr | CC BY-NC 2.0

Die Befürworter einer weiteren Digitalisierung im Betrieb setzen qualifizierte Beschäftigte voraus. „Qualifizierung muss integrativer Bestandteil eines jeden Arbeitsplatzes werden, damit Unternehmen und Beschäftigte mit der erhöhten Veränderungsdynamik am Arbeitsplatz Schritt halten können“, betont das Bundearbeitsministerium. Vor „digitaler Überforderung“ warnt Alexander Karapidis vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation. „Die digitale Transformation zwingt immer mehr Unternehmen dazu, bewährte Geschäftsmodelle weiter zu entwickeln, zu verändern oder sogar zu ersetzen. Das Reservoir der vorhandenen Mitarbeiterkompetenzen ist dabei eine Schlüsselressource“, formuliert Karapidis im Unternehmensberater-Deutsch.

Auch im Koalitionsvertrag wird versprochen: „Wir ermöglichen lebenslanges Lernen und fördern beruflichen Aufstieg“. Unionsparteien und SPD wollen „eine Nationale Weiterbildungsstrategie für Arbeitnehmer und Arbeitssuchende entwickeln, um alle Weiterbildungsprogramme des Bundes  und der Länder zu bündeln und eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren“.

Wenig konkret wird es jedoch beim Inhalt dieser Weiterbildungsmaßnahmen. Allein die pauschale Bezeichnung „Weiterbildung“ macht es schwer zu erkennen, welche Auswirkungen diese Planungen auf die Beschäftigten haben.

Unterschiedliche Weiterbildungsformen

In den Tarifverträgen zur Qualifizierung hat die IG Metall die Anpassungsqualifizierung als Anspruch der Beschäftigten durchgesetzt. Diese wird gerade durch die Digitalisierung immer bedeutsamer: So sollen veränderte Anforderungen im bisherigen Aufgabengebiet erfüllbar werden. Dies kann der Einsatz einer neuen Maschine oder die Einführung neuer Software sein, so dass die Beschäftigten die notwendige Qualifizierung zur Bedienung erhalten. Ein betriebliches Beispiel verdeutlicht die Bedeutung in der Praxis: Der Arbeitgeber schafft eine neue Software an, mit der Kundendaten erfasst und bearbeitet werden. Da diese einen anderen Programmaufbau hat, können die Mitarbeiter der Kundenberatungsabteilung nur nach einer intensiven Schulung mit diesem System arbeiten. Die Maßnahme erfolgt auf Kosten des Unternehmens und während der Arbeitszeit.

Eine weitere Variante wäre die „Aufstiegsqualifizierung“: Ziel ist der „berufliche Aufstieg“, zum Beispiel durch eine Meister-Ausbildung. Dieses Wissen müsste der Beschäftigte in seiner Freizeit aneignen, eine Kostenbeteiligung des Unternehmens wäre rechtlich nicht durchsetzbar.

Vor diesem Hintergrund zeigt sich: Manch positiv klingende Formulierung im Koalitionsvertag kann auch ganz anders verstanden werden: „Über die Bundesagentur für Arbeit erhalten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Recht auf Weiterbildungsberatung“. Ob dies für die Anpassungsqualifizierung auch gelten soll, bleibt offen. „Arbeitnehmer brauchen mehr Möglichkeiten, ihre berufliche Weiterentwicklung auch in Eigenverantwortung zu organisieren“, zeigt, wer in die Pflicht genommen werden soll „Wir werden gemeinsam mit den Sozialpartnern prüfen, wie das Instrument der Langzeitkonten mehr Verbreitung finden kann. Sie können ebenso wie andere Guthaben ein Instrument sein, die für Qualifizierung genutzt werden können“.

Ohne es konkret zu erwähnen, knüpfen die derzeitigen Regierungsparteien an Entwicklungen in vielen Betrieben an. Denn dort werden Arbeitszeitkonten, die in den 90er Jahren noch als Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie propagiert wurden, genutzt, um Schulungszeiten der Beschäftigten anzurechnen. Maßnahmen, die erforderlich werden, da das Unternehmen neue Technik einsetzt, sollen jetzt auch mit einem „Eigenanteil“ der Belegschaften finanziert werden – diese sollen Weiterbildungszeit aus Zeitkonten anrechnen lassen und so auf wohlverdiente Freizeit verzichten. Diesem Ziel werden auch die im Koalitionsvertrag genannten „Langzeitkonten“ dienen. Wer davon profitiert, wird umso klarer: die Unternehmen!

„Die Umbrüche der Arbeitswelt 4.0 erfordern es, frühzeitig in die Stärkung von Qualifikationen und die Verbesserung von Aufstiegsperspektiven zu investieren“, erklärt das Bundesarbeitsministerium im Weißbuch Arbeiten 4.0. „Darum sollte die Arbeitslosenversicherung schrittweise zu einer Arbeitsversicherung ausgebaut werden, um so mehr präventive Unterstützung für Beschäftigte zu ermöglichen. Ein wichtiges Element ist hierbei das Recht auf eine unabhängige Berufs- und Weiterbildungsberatung“. Inwieweit ausgeschlossen wird, dass Unternehmen Anpassungsqualifizierung über die Agentur für Arbeit finanzieren lassen und sich so vor ihren Pflichten drücken, bleibt offen.

Vorgaben der Unternehmen erfüllt

Konkrete Vorgaben an Unternehmen werden von Union und SPD im Koalitionsvertrag beim Weiterbildungsthema nicht gemacht: „Wir werden das allgemeine Initiativrecht der Betriebsräte für Weiterbildung stärken. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und Betriebsrat haben über Maßnahmen der Berufsbildung zu beraten. Können sich beide nicht verständigen, kann jede Seite einen Moderator anrufen mit dem Ziel, eine Einigung zu erreichen. Ein Einigungszwang besteht nicht“.

Das Koalitionspapier wird so im Interesse der Unternehmen formuliert – und bezieht sich auf Vorgaben von DAX-Unternehmen. In einem Positionspapier forderten bereits vor der Bundestagswahl Unternehmensvertreter, auf ein Weiterbildungsgesetz zu verzichten: „Weiterbildung in der Hand der Unternehmen belassen“, lautet die Überschrift.  Konzernvertreter von BMW, Bayer-Konzern, Münchener Rückversicherung und Telekom versprechen ein „flexibleres, selbstbestimmteres und eigenverantwortlicheres Arbeiten“ durch die Digitalisierung (Acatech, „Arbeit in der digitalen Transformation – Agilität, lebenslanges Lernen und Betriebspartner im Wandel“). Und beziehen klare Positionen zum Weiterbildungsanspruch der Beschäftigten: „Um lebenslanges Lernen mit Blick auf konkrete Bedarfe im Unternehmen und individuelle Bedürfnisse der Beschäftigten zu fördern, müssen die entsprechenden Instrumente in der Hand der Unternehmen bleiben“. Die Lobbyisten propagieren „Lernen in der Freizeit“ und wollen Pflichten auf die Beschäftigten verlagern: „Im Selbststudium oder im Austausch mit anderen haben die Beschäftigten die Möglichkeit, flexibel zu lernen – etwa im Moment des Bedarfs, unabhängig von Ort und Zeit“, wird ein „Best practice“-Beispiel dargestellt. Die Vorgaben an den Bundestag sind deutlich: „Politische Forderungen nach pauschalen gesetzlichen Regelungen sind dagegen kontraproduktiv“.

„Die Quoten für die betriebliche Weiterbildung liegen – trotz jahrelanger Bekenntnisse und Aufrufen zu lebensbegleitendem Lernen – im Schnitt gerade einmal bei 35 Prozent“, kritisiert der DGB. „Auch die Weiterbildungsangebote bei der Einführung von digitalen Arbeitsmitteln sind mehr als bescheiden“.

Bereits heute verweist die IG Metall auf Mängel bei der betrieblichen Weiterbildung: Beschäftigte ohne Berufsabschluss nehmen nur zu 22% an betrieblicher Weiterbildung teil. Gerade die von ihnen besetzten Arbeitsplätze sind am stärksten bedroht, zunehmend automatisiert zu werden (siehe „Berufsbildung Aktuell – BBAktuell“ der IGMetall). Der Gesetzgeber unternimmt wenig, um dies zu ändern.